HM neuen Ideen ins kJahr Hier ein Beispiel; Als Sachbearbeiter benöti gen Sie zur Erfüllung Ihrer derzeitigen Aufgaben Grund kenntnisse der englischen Sprache. In der Zeile »Englisch« legen Sie gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten in der Spalte »Funktionsspezifische Merk male« zuerst fest, daß die ses Merkmal von Belang ist (Bitte das Symbol »x« ver wenden). In den Spalten da neben legen Sie mit den Ka tegorien »Grundkenntnisse«, »gut« und »sehr gut« fest, welcher Grad der Beherr schung dieses Merkmales zur Erfüllung der Aufgabe notwendig ist. Verwenden Sie dafür bitte das Symbol »0«. Durch das Ankreuzen aller erforderlichen funktionsspe zifischen Merkmale und des jenigen BeherrschungsGrades, der für die Erfüllung der Funktion notwendig ist, ergibt sich das Anforderungsprofil. Die Einstufung der Kennt nisse des Mitarbeiters Bis zum Mitarbeiterförde rungsgespräch stufen nun Mitarbeiter und Vorgesetzter getrennt voneinander die Kenntnisse des Mitarbeiters (bzw. den Grad der Beherr schung) im jeweiligen funk tionsspezifischen Merkmal ein, und zwar ebenfalls an hand der drei Kategorien »Grundkenntnisse«, »gut« und »sehr gut«. Verwenden Sie dafür bitte wieder das Kreuz-Symbol »x«. In unserem Beispiel: Als Sachbearbeiter besitzen Sie in Englisch Grundkennt nisse. Sie setzen also in die Spalte Grundkenntnisse ein »X«. Es wäre falsch, würden Sie sich aus der Überlegung »Mit meinen EnglischGrundkenntnissen kann ich meine Aufgabe sehr gut aus üben« in die Spalte »sehr gut« einstufen. ^ a> 2 o Vi <A SPRACHEN V Q. « « CU 3 05 XL 3 O) C c c (H > rp <U T3 c l \ II O \ Englisch X X l Die allgemeinen Nerkmale EINSATZBEREITSCHAFT GRAD DER BEREITSCHAFT, ÜBERTRAGENE AUFGABEN UNTER EINSATZ DER VER FÜGBAREN KÖRPERLICHEN UND GEISTIGEN KRÄFTE RASCH UND ZIELSTREBIG ZU ERLEDIGEN. • Wurden alle Anstrengungen un ternommen, um die Aufgaben zu erfüllen? • War die Bereitschaft zur Auf gabenerledigung in entsprechendem Ausmaß vorhanden? • Welche Hindernisse standen der Einsatzbereitschaft entgegen? Mögliche Einflußfaktoren • Vorgesetztenverhalten • Erfüllung persönlicher Erwartun gen • Persönliche Einstellung zu den Ar beitsinhalten • Persönliche Situation • Zusammenarbeit mit Kollegen • Einrichtung und Ausstattung des Arbeitsplatzes • Einstellung zur Arbeitsplatzsitua tion INITIATIVE GRAD UND UMFANG DER AK TIVEN PRODUKTION VON IDEEN UND VORSCHLÄGEN SOWIE DES ZIELSTREBIGEN BEMÜHENS UM IHRE VER WIRKLICHUNG. • Wurden Ideen und Vorschläge zur Verbesserung und Umgestaltung der Arbeltsabläufe oder der betrieb lichen Einrichtungen entwickelt und vorgebracht? • Wurden bewilligte Konzepte auch zielstrebig verwirklicht? • Welche Hindernisse standen der Setzung von Initiativen entgegen? Mögliche Einflußfaktoren • Vorgesetztenverhalten • Interessenslage • Erfahrungen aus der Vergangen heit • Reaktion auf Initiativen • Situation in der Arbeitsgruppe KOOPERATIONS BEREITSCHAFT GRAD DER BEREITSCHAFT, MIT EINER GEMEINSCHAFT ZIELORIENTIERT UND KON FLIKTFREI ZUSAMMENZUAR BEITEN. • War die Zusammenarbeitrei bungslos und konfliktfrei? • Wurden aktive Schritte zur best möglichen Zusammenarbeit gesetzt? • Welche Hindernisse standen einer sinnvollen Kooperation entgegen? Mögliche Einflußfaktoren • Vorgesetztenverhalten • Beziehung zu Kollegen • Persönliche Einstellung zu den Mitmenschen • Einfühlungsvermögen • Persönliche Einstellung zu den Ar beitsinhalten • Aufbau- und Ablauforganisation der Abteilung MITARBEITERFÜHRUNG GRAD DER FÄHIGKEIT, MIT ARBEITER ZU MOTIVIEREN UND ORGANISIERT ZUR ER REICHUNG VON UNTERNEH MENSZIELEN EINZUSETZEN. • Wurden klare und realistische Zie le definiert? • Wurde entsprechend und ausrei chend delegiert? • Wurde systematisch geplant? • Wurde sinnvoll und erfolgreich or ganisiert? • Wurde entsprechend kontrolliert? • Wurden aufgrund von festgestell ten Abweichungen korrigierende Maßnahmen getroffen? • Wurden sinnvolle Entscheidungen getroffen? • Wurden die Mitarbeiter ausrei chend informiert? • Wurde die Eignung der Mitarbei ter berücksichtigt? • Wurden die Mitarbeiter systema tisch gefördert? • Wurden die Mitarbeiter motiviert? • Welche Hindernisse stehen einer ergebnisorientierten Führung der Mitarbeiter entgegen? Mögliche Einflußfaktoren • Verhalten der Vorgesetzten • Führungskenntnisse • Führungserfahrung • Funktionsspezifische Kenntnisse • Persönliches Verhalten • Zugang zu Informationen SELBSTÄNDIGKEIT GRAD DER PERSONLICHEN ENTSCHEIDUNGSFÄHIGKEIT UND UNABHÄNGIGKEIT VON HILFESTELLUNGEN DURCH DEN VORGESETZTEN. • Wurden im Rahmender verein barten Aufgaben und der gegebe nen Befugnisse selbständige Ent scheidungen getroffen? • Welche Hindernisse standen der erwarteten Selbständigkeit entge gen? Mögliche Einfiußfaktoren • Zieldefinitionen bzw. Aufgaben stellungen • Planung • Organisation • Abgrenzung der Befugnisse • Funktionsspezifische Kenntnisse VERANTWORTUNGS BEREITSCHAFT GRAD DER BEREITSCHAFT, VERANTWORTUNG FÜR MEN SCHEN, AUFGABEN UND BE TRIEBLICHE EINRICHTUNGEN UNTER BEACHTUNG DER PERSONLICHEN GRENZEN ZU ÜBERNEHMEN. • Wurde die zur Aufgabenerfüllung notwendige Verantwortungsbereit schaft gezeigt? • Konnte die übernommene Verant wortung getragen werden? • Welche Hindernisse standen einer verantwortungsbewußten Aufga benerledigung entgegen? Mögliche Einfiußfaktoren • Vorgesetztenverhalten • Zieldefinitlonen oder Aufgaben stellungen • Befugnisse • Aufgabenentsprechende Qualifika tion • Unbeeinflußbare Hindernisse • Persönliche Auswirkungen • Situation in der Arbeitsgruppe
RkJQdWJsaXNoZXIy MjQ4MjI2