WEITERBILDUNG K-N l-~ _r_^ OSÖÖCI?'?? engmaschigen »Netz« eines Erwachsenen bleibt deswe gen vieles hängen, was ein »Jüngerer« wieder vergessen würde. Zugegeben, der Ver gleich hinkt: Ein wirkliches Netz nützt sich durch Bean spruchung ab. Beim Gehirn- »Netz« ist es genau umge kehrt. Je öfter und regelmä ßiger es benützt wird, umso stärker wird es. Wie ein Mus kel. Stellen Sie sich ein Netz vor, dessen Fäden aus lauter Muskeln bestehen... Noch ein Vorteil für den Er wachsenen: Er hat viel mehr iviöglichkeiten, sich die für sich persönlich optimalen Lernbedingungen zu schaf fen. In der Schulzeit waren diese Lernbedingungen zum Großteil von außen vorgege ben. WARUM EIN UNTER NEHMEN OHNE QUALIFI ZIERTE MITARBEITER AUE DAUER NICHT BESTEHEN KANN Die wirtschaftlichen und technischen Umwelt-Bedin gungen ändern sich ständig. So bedeutet, zum Beispiel, ein neuer Exportmarkt für w.rkäufer und Kundendienstlechniker oft auch eine neue Sprache, für die Juristen un serer Rechtsabteilung ein un bekanntes Vertragsrecht. Ein neues Produkt, neue Materia lien oder eine neue Ferti gungstechnik erfordern meist auch neue Kenntnisse (z. B. für die Programmierung NCgesteuerter Maschinen) und neue Fähigkeiten, um dieses Wissen auch anvyenden zu können. Vor wenigen Jahren noch wurden viele dieser Kenntnis se und Fähigkelten in unse rem Unternehmen nicht ge braucht und bei der Einstel lung von Mitarbeitern daher auch nicht gefordert: Es liegt also auf der Hand, daß sich die Anforderungen an die Qualifikation eines Mitarbei ters ändern können. Wie an ders aber sollte sich ein Mit arbeiter neues Wissen und neue Fertigkeiten aneignen können, wenn nicht durch Weiterbildung? Die bisher angeführten Bei spiele sind typisch für sehr wichtige Bereiche Innerbe trieblicher Bildungsarbeit: für die Sprachausbildung und die Fach-Fortbildung bei neuen Aufgabenstellungen. Wir alle wissen aber, daß es mit fach licher Qualifikation alleine noch nicht getan ist: Schließ lich muß ein Mitarbeiter auch am richtigen Arbeitsplatz ein gesetzt sein, an dem er seine Qualifikation beweisen kann. Und weiters: Wenn er für seine qualifizierte Leistung keine Anerkennung erhält, dann wird auch seine fachli che Qualifikation nicht voll zum Tragen kommen. Läßt sich,auch in diesen »Problem«-Bereichen mit Weiterbildung weiterkom men? Wir meinen: auf jeden Fall! FÜHRUNGSAUSBILDUNG UND VERHALTENSTRAINING: IM MITTELPUNKT STEHT DER MENSCH Wer Ist aber dafür verant wortlich, daß auch auf die sem Gebiet bestmögliche Be dingungen für die Leistungs erbringung herrschen? Zu ei nem großen Teil sicherlich die Führungskraft. Im Gegen satz zur rein fachlichen Be rufsausbildung reichen Füh rungswissen und Führungsfä higkeiten aber tiefer in die Persönlichkeit eines Men schen hinein: Es geht hier oft um grundsätzliche Haltungen den Mitmenschen gegen über. Auch Gefühle spielen hier herein (es geht aber nicht darum, Gefühle auszu schalten, sondern ihre Be deutung zu erkennen und sie unter Kontrolle zu haben). Es entspräche nicht unserer Un ternehmensphilosophie, wür den wir die EührungskräfteAusbildung als ein Instrument zur »Beherrschung und Mani pulation« der Mitarbeiter an sehen. Das einzige, was einer Eührungskraft und ihren Mit arbeitern »von oben« vorge geben wird, ist das gemein same Ziel, das es zu errei chen gilt. Damit ist das »Was« als Richtlinie vorgege ben, nicht aber das »Wie«. Dies läßt einen großen Spiel raum, um auf die individuel len Bedürfnisse der Mitarbeies zum Aufgabenbereich, mit Vertretern anderer Unterneh men zu verhandeln. Auch da für vermitteln Seminare wie »Motivation« und »Kommuni kation..« wertvolle neue Er fahrungen. Darüberhinaus gibt es zahlrei che Mitarbeiter, für die der geschäftliche Kontakt mit Bei Bildungsveranstaltungen unseres Unternehmens werden die Lerninhaite oft in lebendiger Gruppenarbeit selbst erarbeitet. ter in unterschiedlichen Si tuationen einzugehen. Diese Einstellung schließt nun nicht aus, das Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter nach Möglichkeit zu versachlichen. Ein Instru mentarium dafür ist das in unserem Unternehmen einge führte Mitarbeiter-Förde rungssystem. Wir sind zwar nicht das erste Großunter nehmen in Österreich mit ei nem solchen System, vielen anderen sind wir aber damit bereits voraus. Auch die oben erwähnte Führungsqualifikation läßt sich erlernen und verbessern. Zur Illustration seien nur eini ge Titel von Seminaren ge nannt: »Motivation«, »Füh rungsfunktionen«, »Kommu nikation, Kooperation, Kon fliktsteuerung« ... Eine klare Trennung zwischen Seminaren für mitarbeiterbe zogene Führungsaufgaben und Seminaren, in denen Verhalten für die fachliche Aufgabenerfüllung trainiert wird, läßt sich bei manchen Funktionen nicht ziehen: Für viele Führungskräfte gehört Menschen zum täglichen Brot gehört. Pkw- und Er satzteileverkäufer, ServiceWEITERBILDUIMG IN ZAHLEN aus dem Bildungsbericht '81. Be rücksichtigt sind die SDP AG und die 100%-lnlandstöchter Teilnehmer an Bildungsveranstaltungen insgesamt 3.353 Bildungsmanntage/Kopfgesamt 0,75 Zahl der innerbetrieblichen Bildungsveranstaltungen 193 davon Themengruppen in Prozent: Führungsausbildung 8% Verhaltenstraining 11 % Methodenvermittlung 24% Fachfortbildung 27% Sprachausbildung 30% * durchschnittliche Zahl der für den Besuch von Bildungsveranstaltungen verwendeten Tage pro Mitarbeiter.
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